Integreer de growth mindset in je organisatie

Wie niet meebeweegt in tijden van verandering zet zichzelf buitenspel. Daarom is het belangrijk om altijd te blijven leren. Met een growth mindset ontwikkel je jezelf voortdurend verder. Maar wat is die mindset precies? En hoe motiveer je medewerkers om er eentje te ontwikkelen? 

Regie over je loopbaan

De wereld om ons heen verandert razendsnel. Dat geldt ook voor de arbeidsmarkt. Werknemers die hun hele leven op één plek kunnen blijven zitten, zijn een zeldzaamheid geworden. Het is belangrijker dan ooit dat je in beweging blijft en de regie neemt over je eigen loopbaan. Zodat je moeiteloos kunt meebewegen met veranderingen als het nodig is. 

Een van de concrete ontwikkelingen is de toenemende invloed van digitalisering, waardoor functies veranderen of verdwijnen. Dit is bijvoorbeeld goed zichtbaar in de financiële sector, vertelt onze businessdevelopmentmanager Mathijs de Boer. ‘Banken veranderen langzaam in ICT-organisaties en sluiten steeds meer fysieke locaties. Dat heeft invloed op het werk van de medewerkers. Om die mensen toch inzetbaar te houden – ook voor de externe arbeidsmarkt – is het van belang dat ze blijven leren.’

Urgentie om te reflecteren

Bij veel organisaties zijn in theorie genoeg mogelijkheden voor medewerkers om hun kennis te verdiepen of zich op andere vlakken te ontwikkelen. Er zijn vaak platforms en vrij besteedbare opleidingsbudgetten beschikbaar. Maar in de praktijk wordt daar maar beperkt gebruik van gemaakt. 

De Boer verwacht dat dit door de coronacrisis gaat veranderen. ‘Tijdens de eerste golf zijn veel mensen van de ene op de andere dag thuis komen te zitten. Dat zorgde voor stilstand, wat weer leidde tot bezinning en reflectie. Mensen zijn kritisch gaan nadenken over hun toekomst en ontwikkeling.

Tegelijkertijd heeft de crisis de adoptie van technologische toepassingen versneld. Thuiswerken is in rap tempo normaal geworden en de invloed van artificial intelligence (AI) en robotisering is steeds voelbaarder. De eerste supermarkten zonder caissières zijn al een feit, hetzelfde geldt voor nieuwsartikelen geschreven door een algoritme. Hoewel robots niet in iedere sector het werk overnemen, dwingen ze ons wel om na te denken over onze eigen inzetbaarheid.’

Innoveren en van fouten leren

En wat voor medewerkers geldt, geldt ook voor bedrijven: om toekomstbestendig te zijn en relevant te blijven, heb je een wendbare en veerkrachtige organisatie nodig. Dat betekent dat je je ook als bedrijf continu ontwikkelt, kansen grijpt en je interne organisatie daarop aanpast. ‘Dat maakt je flexibeler om snel op nieuwe ontwikkelingen te reageren, ongeacht of dat kansen of bedreigingen zijn’, stelt De Boer.

Een heel belangrijk element daarbij is een cultuur die ruimte biedt om te leren, experimenteren en fouten te maken. Als er angst heerst om te falen, wordt het lastig om te innoveren. De Boer: ‘Mislukking hoort bij innoveren, het is pas falen als je er niet van geleerd hebt en (vermijdbare) fouten blijft maken.’ Hij haalt Google aan, waar mislukken haast tot kunst is verheven. Zo worden tijdens het quarterly failure report de grootste mislukkingen besproken, én wat de betrokkenen daarvan hebben geleerd. Google is ervan overtuigd dat elk experiment waardevolle inzichten oplevert en de organisatie verder brengt, ook als het experiment zelf mislukt is.

Deze instelling sluit naadloos aan bij de growth mindset, want juist door te leren van fouten kun je je capaciteiten ontwikkelen en krijg je grip op je eigen ontwikkeling. De Boer: ‘Mensen die vanuit een growth mindset handelen, zijn ervan overtuigd dat ze zich kunnen verbeteren en zijn daarom eerder geneigd om te leren van fouten. Je zou kunnen zeggen dat ze fouten soms zelfs opzoeken.’

De kern zit hem in de vraag: waar focus je je op? Als je enkel focust op het resultaat of op hoe anderen je beoordelen, dan is een fout niet meer dan een fout. Maar met een growth mindset focus je erop om ergens beter in te worden. De Boer vult aan: ‘Dat betekent ook dat je experts om ondersteuning vraagt als iets niet lukt. Uiteindelijk leidt dat weer tot betere resultaten, omdat je een vraagstuk vanuit verschillende perspectieven benadert.’

Motiveer je medewerkers

En dan nu de vraag: hoe motiveer je anderen om een growth mindset te adopteren? De Boer: ‘Het start met het geloof dat leren zinvol is en dat het noodzakelijk is om te innoveren en als organisatie relevant te blijven. Daarnaast moet je ervan overtuigd zijn dat leren ook kan. Dat ieder individu zijn capaciteiten kan vergroten, mits hij bereid is er moeite voor te doen en er energie in te steken.’ Pas als je hier zelf van overtuigd bent, kun je anderen op geloofwaardige en authentieke wijze inspireren. 

En over geloofwaardigheid gesproken: lead by example. Geef zelf het goede voorbeeld en handel vanuit een growth mindset. Haal bijvoorbeeld proactief feedback op bij je medewerkers. Zo kom je erachter wat je in het vervolg beter kunt doen en laat je meteen zien dat je zelf wilt groeien. Stel je kwetsbaar op door te tonen dat jou soms ook zaken minder goed af gaan.

Houd daarbij in gedachten: mislukkingen zijn oké, want je bent een doorzetter die zijn fouten bestudeert om er beter van te worden. De Boer: ‘Als je dat aan je medewerkers weet over te brengen, ben je goed op weg om een veilig en inclusief leerklimaat te scheppen. Zo’n klimaat kenmerkt zich door het feit dat iedereen zich gehoord en vrij voelt om zijn mening te geven en fouten te benoemen.’

Integreer leerproces in dagelijks werk

Ben je overtuigd dat leren en ontwikkelen belangrijk is voor je medewerkers? Dan is het zaak om hier een deel van de werktijd voor te reserveren. Dat gebeurt nog lang niet genoeg, merkt De Boer. ‘Maak tijd voor leren en maak leren relevant. Als leider kun je dit faciliteren door leerkansen te herkennen, benoemen, waarderen en zelfs op te zoeken. Denk hierbij aan een medewerker die een belangrijke presentatie moet geven, iemand die stevige kritiek moet geven en weer een ander die merkt dat hij het lastig vindt om dingen gedaan te krijgen. Stuk voor stuk allemaal kansen om te leren. Op deze manier wordt leren een onderdeel van het dagelijks werk.’

Tot slot is het belangrijk om als leider je focus te verleggen bij het beoordelen van mensen. ‘Waardeer groei in de organisatie. Het gaat tijdens beoordelingsgesprekken nog te vaak over wat iemand – meetbaar – heeft gepresteerd in een bepaalde periode. Er is minder aandacht voor de groei die de persoon in kwestie heeft doorgemaakt. Terwijl dat uiteindelijk voor de ontwikkeling van de organisatie veel belangrijker is’, concludeert De Boer.

Wil je je verder verdiepen?

Wil je je na het lezen van dit artikel verder verdiepen in de growth mindset? Dit kan bijvoorbeeld met onze training Introductie in handelen vanuit een growth mindset of Bewust handelen vanuit een growth mindset. Wil je meer weten over deze of andere trainingen? Of ben je nieuwsgierig wat wij kunnen betekenen voor jou, jouw team en organisatie? Neem dan contact op met ons via 035 – 2 005 215 of info@bvo.nl. We staan je graag te woord.