Potentieel en Performance gemeten met talentinstrument ‘Develop’

Klantcase

Vorige maand heeft Boertien Vergouwen Overduin een traject afgerond bij a.s.r. in Utrecht. Het programma met titel Pensioenen.com is een competentieontwikkelprogramma voor de 400 medewerkers van Pensioenen binnen a.s.r. Het gehele pensioenbedrijf (exclusief teammanagers) heeft sinds vorig jaar februari dit programma doorlopen. Hierbij was sprake van een hechte samenwerking tussen de interne trainers van a.s.r. en de coaches van Boertien Vergouwen Overduin. In co-creatie deed elke deelnemer een 0-meting bij Boertien Vergouwen Overduin, waarna hij werd getraind door de trainers van a.s.r. Een korte schets van deze succesvolle samenwerking.

a.s.r. vroeg Boertien Vergouwen Overduin een leertraject te ontwikkelen waarbij een instaptoets de belangrijkste interventie was. Voorafgaand aan een gerichte interne a.s.r.-training (2,5 week interne opleiding) wilde a.s.r. een toets doen, waarbij gericht een aantal competenties getoetst werd. Samen met het projectteam hebben we bepaald welke 8 competenties getoetst zouden worden. Hiervoor maakten we gebruik van de Develop-tool van onze samenwerkingspartner HFM. Uniek aan Develop is de gecombineerde meting van de huidige performance van de deelnemers op basis van een feedbackmeting en hun potentieel om nog beter te presteren in hun functie aan de hand van een persoonlijkheidsonderzoek. Uniek in dit traject was ook dat de performancemeting ter plekke online werd gedaan door de acteur tijdens de 0-meting. Hoe zijn we te werk gegaan?

De deelnemers doorliepen het traject in 5 stappen:

1. Voorbereiding door de deelnemer
2. 0-meting belangrijkste competentie met acteur
3. Bespreking Develop
4. Eindadvies voor 2,5 week-training
5. Training door interne a.s.r.-trainers

Een korte toelichting op de stappen:

1. Hoe bereidde de deelnemer zich voor?
De deelnemer koos samen met de leidinggevende twee van de acht a.s.r.-competenties uit. Deze competentie moesten door het programma op een voldoende niveau komen en werd tijdens de 0-meting gebruikt in een typische a.s.r.-casus. De deelnemer vulde de online persoonlijkheidstest in. Minimaal twee weken voor aan de eerste trainingsdag worden de testen uitgezet en ingevuld.

2. Wat gebeurde er tijdens de 0-meting?
De deelnemer koos samen met de leidinggevende 1-2 van de a.s.r.-competenties gekozen, waaraan een case gekoppeld zat. Deze typische a.s.r.-pensioen-cases werden uitgewerkt in samenwerking met een acteur. De acteur beoordeelde de bijdrage van de deelnemer online en lichtte de score ook kort toe. De deelnemer kreeg een print van het ingevuld 0-metingsrapport mee.

3. Wat gebeurde er tijdens de bespreking Develop?
De resultaten werden op Performanceniveau en op Potentieniveau nabesproken. Het ontwikkeladvies werd gegeven door de trainer, in het bijzijn van de interne trainer van a.s.r.

4. Wat gebeurde er bij het eindadvies?
De deelnemer was zelf verantwoordelijk voor de vertaalslag van de instaptoets naar de komende leerperiode. Hij kreeg een format aangereikt waarop hij kon invullen wat hij moest gaan ontwikkelen om de komende twee jaar op een hoger niveau te komen. Hierdoor zorgde de trainer samen met de deelnemer voor input en borging voor de interne trainer van a.s.r. voor de twee hierop volgende ontwikkelweken.

Iedereen werkte binnen de kaders van het traject aan zijn persoonlijke doelstellingen. Dat betekende ook dat medewerkers en hun managers inzichten met elkaar konden delen aan de hand van dezelfde taal op basis van de 8 competenties en de typische a.s.r.-casus en 0-meting.