Het einde van de vinkjescultuur

Moet je met een ontwikkelassessment formeel willen beoordelen? Aan Duco hoef ik dat niet te vragen. Die wil vooral vinkjes kunnen zetten. Toegegeven, ook ik kick op vinkjes zetten. Geef mij een to-dolijstje en een rode marker en ik ga los. Zo veel mogelijk vinkjes in zo weinig mogelijk tijd, dat is de sport. Maar ik zit hier niet voor de sport. En als we echt een goed gesprek met elkaar willen voeren, als we handen en voeten willen geven aan onze nieuwe beoordelingssystematiek, dan zullen we toch… tja… minder vinkjes moeten zetten.

Niet de hele tijd willen beoordelen om uiteindelijk béter te kunnen beoordelen. Hoe ga ik dat nu weer aan Duco’s verstand peuteren? 
 

‘Dacht je even small talk te gaan doen.’

Hoe onzinnig het is om te denken dat je ook maar íets hebt bereikt als je het hebt kunnen afvinken, ontdekte ik een paar weken geleden opnieuw. Nota bene vlak nadat ik zelf ‘bedankmail managers’ op mijn lijstje had afgevinkt.
Namens de HR-afdeling had ik alle managers bedankt voor hun vertrouwen in de nieuwe beoordelingssystematiek. Zelfs Martijn, die dat ‘hele gedoe’ aanvankelijk maar niks vond, had een goed gesprek teruggekoppeld gericht op ontwikkeling, gedrag en resultaat.
Koud had ik die mail verstuurd, of M. begon doodleuk over het ‘bila-drama’ dat hij die ochtend bij de koffiemachine had opgevangen.
Een manager had een medewerker (M. wilde geen namen noemen, heel flauw) tijdens een bila gevraagd of zij wel lekker op haar plek zat. Of ze haar werk nog wel leuk en uitdagend genoeg vond. Of haar ambities nog wel matchten bij de doelstellingen van de organisatie.
Nou, lekker dan. Dacht je even small talk te gaan doen op de maandagmorgen, loop je vervolgens rond met het idee dat je op zoek moet naar een nieuwe baan.

‘Wat betekenen al die mooie terugkoppelingen nou echt?’

Maar goed, zo gaat het dus wel. Zo’n manager (Ja sorry, maar ik verdenk dan toch weer Martijn) toont misschien best oprechte interesse, maar bereikt door onhandige communicatie een averechts effect. En zet daarna natuurlijk wel weer dat vinkje. Net als ik trouwens. Tja, als het puntje bij paaltje komt, ben ik geen haar beter.
Het geeft mij wel te denken: wat betekenen al die op papier zo mooie terugkoppelingen nou eigenlijk echt? En dan gaat het hier nog om een informele bila. Kun je nagaan wat er allemaal bij formele gesprekken mis kan gaan en wat voor impact dát heeft. Fouten maak je vaak met de beste intenties. En juist daarom blijf je er ook zo blind voor.
Met z'n allen aan de 360 graden feedback, denk ik dan. Door feedback te geven en te krijgen, ontwikkel je een goed oog voor hoe je het zelf beter kunt doen. Hoewel… de hiërarchische verschillen binnen een organisatie kunnen het vertrouwen dat daarvoor nodig is ook flink in de weg zitten. Laat ik naar mezelf kijken. Hoe eerlijk zou ik nou echt durven zijn in mijn feedback aan Duco? 
Misschien moet ik het Duco ook maar gewoon zó vertellen. Misschien dat hij dán snapt waarom ik het ontwikkelassessment niet wil inzetten als een beoordelingsinstrument.
Alles wat je beoordeelt, krijgt meteen de lading van een doel op zich. En het assessment is geen doel op zich. Het is input. Zoals de beoordelingssystematiek een middel zou moeten zijn voor het uitvoeren van onze organisatiestrategie, zo zie ik het ontwikkelassessment als input voor het voeren van een goed gesprek.

 ‘De manager als coach, niet als beoordelaar.’

Dat gesprek moet gaan over wat mensen werkelijk drijft: wat willen ze, wat kunnen ze en hoe kunnen wij ze daarbij op de werkvloer nog beter coachen?
Ja, ik zie de manager hier als coach, niet als beoordelaar. De werknemer centraal stellen, daar gaat het om. En dan bedoel ik ook: medewerkers eigenaar laten zijn van hun eigen ontwikkeling. Eigen initiatief belonen. Als je op die manier het beste uit mensen probeert te halen, kun je daar als organisatie alleen maar beter van worden.
Tijdens de intervisie over het assessment een paar weken geleden (zonder M., helaas), waren we het al snel eens over de effectiviteit van de Talent Scan en Insights Discovery. En aan een tool als het Competentie Assessment Systeem kun je je ook geen buil vallen.
Alleen: kunnen we met deze middelen ook echt onderling gedrag veranderen? Kunnen we hiermee betere gesprekken gaan voeren? Of is daar meer voor nodig?              
 
Ik twijfel over de inzet van 360 graden feedback. Ik heb M. er diezelfde avond nog over gebeld. Hij vindt dat we dat juíst moeten inzetten, om naar medewerkers te communiceren dat de feedback van collega’s net zo belangrijk is als de feedback van de leidinggevende.
Ik weet het niet. Behalve dat hiërarchische verschillen ook hier weer roet in het eten kunnen gooien, verplicht je medewerkers dan ook om hun assessmentresultaten te delen met hun manager. En wek je dus de indruk dat er toch weer vinkjes gaan worden gezet.
Nee, ik ben echt helemaal klaar met die vinkjescultuur.
Misschien moeten we vanuit HR medewerkers eerst zelf kennis laten nemen van hun resultaten, mogen ze daarna zelf bepalen of ze die delen met hun manager.
Even kijken hoe M. dat ziet. Dan bij Duco aankloppen.