Leren en ontwikkelen: dé 4 trends van nu

De wereld draait door, en ons vakgebied ook. De ontwikkeling staat nooit stil. Wat gebeurt er allemaal op het gebied van opleidingen en trainingen? Onze directeur Martin van der Groep en collega Eva van de Laar, manager programmamanagement learning & development, praten je bij over de 4 grootste trends van dit moment. 

Trend 1: virtual, hybride, blended

Sinds het begin van de coronacrisis is er een sterke verschuiving geweest naar werken en leren vanuit huis – online dus. Het hybride werken, waarbij je werken op afstand en op kantoor combineert, brengt nieuwe uitdagingen met zich mee. Van de Laar: ‘Veel leidinggevenden worstelen bijvoorbeeld met de vraag hoe je contact blijft houden als iedereen op afstand werkt. En hoe geef je dan invulling aan jouw rol als leidinggevende?’ Wij hebben de afgelopen periode dan ook een toenemende behoefte gezien aan trainingen die houvast bieden bij zulke vraagstukken. 

Tegelijk zijn door de trend richting online bepaalde ontwikkelingen in een stroomversnelling geraakt, zoals de opkomst van de virtual classroom. Blended learning, de combinatie van online leren en contactonderwijs, is de nieuwe standaard geworden. Door de coronacrisis is hiermee veel nieuwe praktijkkennis opgedaan. 

Van der Groep: ‘We hebben beter ontdekt hoe digitale leervormen verrijkend kunnen zijn. Dat willen we ook na corona overeind houden. Een training als mindfulness, die wil je fysiek doen. Maar een presentatietraining kan juist heel goed voor een scherm, hebben we gemerkt, nu in de praktijk immers veel presentaties via een scherm worden gegeven. Als opleidingsdeskundigen leren we zo steeds beter welke leervorm bij welk leerdoel past. Daardoor kunnen we steeds beter vooraf bepalen wat je live en wat je digitaal kunt doen. Dat helpt ook de efficiëntie van de trainingen vooruit, en kan bovendien ook vanuit milieuoverwegingen positief uitpakken.’

Trend 2: strijd om talent

Er heerst schaarste op de arbeidsmarkt, dat ondervinden steeds meer bedrijven in de praktijk. Als het buiten je bedrijf niet lukt om voldoende talent te vinden, is het een logische stap om binnen je eigen muren te zoeken. ‘Daar wordt nog wel eens aan voorbijgegaan’, merkt Van der Groep. ‘Maar als de arbeidsmarkt krapper wordt, is het extra belangrijk om ook te investeren in het behoud van medewerkers. En daarbij spelen de leer- en ontwikkelmogelijkheden een belangrijke rol.’

Als het gaat om de ontwikkeling van het zittende personeel en het intern meebewegen met de snel veranderende buitenwereld, laten bedrijven nog vaak kansen liggen. Van der Groep: ‘Er zijn veel subsidies of potjes, bijvoorbeeld vanuit de cao of het STAP-budget. Veel organisaties laten dat geld liggen. Best zonde. Niet alleen voor de bedrijven, maar ook voor de mensen zelf.’

Het goede nieuws: alles wat je doet voor je zittende personeel, maakt jou als werkgever ook meteen aantrekkelijker op de arbeidsmarkt. ‘De mogelijkheid om verder te kunnen leren is echt van toegevoegde waarde voor young professionals’, vertelt Van de Laar. Dit beaamt Van der Groep: ‘Leren en ontwikkelen is altijd al een beslissende factor geweest voor jonge mensen. Maar ik zie dat veel organisaties nu weer hun eigen bedrijfsacademy’s nieuw leven inblazen, juist vanwege die behoefte op de huidige arbeidsmarkt.’

Als gevolg van deze ontwikkelingen zien wij dat organisaties tegenwoordig vaker aankloppen met ‘grotere vragen’. Van de Laar: ‘Dus niet alleen maar met: we willen graag die en die cursus doen. Maar meer met de vraag: dit is de uitdaging waar we als organisatie voor staan. Hoe kunnen we daar een bijpassend trainingsprogramma bij vinden of ontwikkelen? En hoe krijgen we onze mensen dan mee in die beweging?’

Trend 3: opleiden is een vak

Wij wisten dit natuurlijk al langer… maar de erkenning dat opleiden toch echt een vak apart is, wordt steeds duidelijker. Van der Groep: ‘Dat is echt wel een verschuiving. Met name grotere organisaties hadden lang eigen trainers in dienst. Maar je ziet dat ze het nu weer vaker outsourcen naar gespecialiseerde bureaus. En dan is het aan de learning & development-managers om daar goed zicht op te houden en de kwaliteit te bewaken.’

Deze erkenning vertaalt zich ook naar meer oog voor kwaliteit en minder selectie op kosten. ‘Gelukkig maar’, zegt Van de Laar. ‘Dat is een goede ontwikkeling, niet alleen voor ons als bureau, maar ook voor de organisaties. Ze kunnen daarmee de denkkracht inzetten van ervaren opleidingsdeskundigen, en zo de beste trainers aanhaken, die het best passen bij de doelgroep en de doelen van dat ene leertraject.’

Organisaties zetten trainingen ook steeds meer in om écht beter te worden, en niet alleen maar om HR-doelen te behalen. Van de Laar: ‘Daarom proberen we het effect van trainingen ook steeds meer meetbaar te maken, via bijvoorbeeld een 0-meting aan het begin van een leertraject en een 1-meting aan het einde. Of we geven een communicatietraining en kijken daarna of de KPI met betrekking tot klanttevredenheid omhoog gegaan is. Een heel positieve ontwikkeling.’

En die trainingen zelf, die verbeteren we natuurlijk ook continu. Wat daarbij steeds belangrijker wordt, is de zogeheten transfer of learning: hoe zorg je ervoor dat deelnemers hun opgedane kennis ook daadwerkelijk toepassen in de praktijk? Van de Laar: ‘Het gaat om een integrale aanpak. Enerzijds zorgen we voor de best mogelijke leeromgeving tijdens de leertrajecten zelf. Anderzijds besteden we aandacht aan de situatie in een organisatie: hoe kunnen we de leidinggevende actief betrekken? En hoe zorgen we voor een cultuur van leren binnen het bedrijf?’

Het scheppen van de juiste voorwaarden om van leren en ontwikkelen binnen een organisatie een succes te kunnen maken, is dus een essentieel onderdeel. ‘Hierbij werken we met het model van Kirkpatrick’, legt Van der Groep uit. ‘Volgens dat model zijn er vier niveaus om de toegevoegde waarde van een training te meten. Het eerste niveau is: vonden de deelnemers het nuttig? Het tweede: hebben de deelnemers daadwerkelijk skills en kennis opgedaan? Het derde: heeft zich in de praktijk een gedragsverandering voorgedaan? Het vierde: is de organisatie als geheel er beter door gaan presteren?’ 

Trend 4: feedback please...

De nieuwe generatie professionals lijkt meer gewend te zijn om zichzelf onder de loep te nemen en zelfreflectie toe te passen. En als je regelmatig reflecteert op je eigen handelen, is feedback natuurlijk een handig hulpmiddel. Van de Laar: ‘Een jaar of 10 geleden merkte je dat veel deelnemers het echt nog spannend vonden om een 360-graden-evaluatie uit te zetten bij hun eigen team. Dat zagen ze vaak niet zitten uit angst voor de reacties van collega’s. Maar inmiddels zie je steeds meer millennials op de arbeidsmarkt. En ik zie dat die gewend zijn feedback uit hun eigen omgeving op te halen. Mensen zien feedback steeds vaker als cadeautje, als kans om van te leren. Trainers hoeven daar bij veel van onze trainees zelfs niet eens meer om te vragen. Dat doen ze uit zichzelf al wel.’

Geïnspireerd door deze trends?  

Ben je geïnspireerd door deze ontwikkeltrends? Kijk wat wij voor jou kunnen betekenen of neem contact met ons op via 035 200 5215 of info@bvo.nl. We staan je graag te woord.