Drie lessen om een lerende organisatie te creëren

Wil je innoveren? Dan moet je blijven leren. Maar hoe creëer je binnen jouw team of organisatie een klimaat waarin leren vanzelfsprekend is? Tipje van de sluier: maak plaats voor briljante mislukkingen. 

Les 1: ken de waarde van falen

De meest succesvolle mensen hebben vaak ook een imposante lijst mislukkingen op hun naam staan. En als je mensen vraagt naar hun leerzaamste ervaring, noemt vrijwel iedereen een fout of tegenslag, die uiteindelijk – doordat ze ervan hebben geleerd en tot nieuwe inzichten zijn gekomen – tot succes heeft geleid. Kortom: falen is waardevol.

In de praktijk blijkt het echter niet altijd zo makkelijk om fouten of tegenslagen te waarderen. ‘In onze kinderjaren vinden we het heel normaal om te vallen en weer op te staan’, vertelt Bas Ruyssenaars, trainer en medeoprichter van Het Instituut voor Briljante Mislukkingen. ‘Maar gaandeweg vindt er in een mensenleven een shift plaats en gaan we dat vallen liever uit de weg. De pijn die voortkomt uit mislukking willen we dan steeds meer vermijden.’ 

Het gevolg? We focussen ons te veel op succesverhalen, zijn bang om fouten te maken en werken daardoor vanuit een fixed mindset. We willen vooral niet falen. Maar als team of bedrijf kom je met deze mindset moeilijk vooruit. Ruyssenaars: ‘De focus ligt dan vooral op de ‘faalkosten’, maar verschuif het perspectief eens naar de ‘faalopbrengsten’. Want ook als je iets probeert en het mislukt, kan het nog veel opleveren.’ 

Les 2: gooi angst overboord

Als je inziet wat falen je kan opleveren, hoef je niet meer bang te zijn voor mislukking. Sterker nog, je kunt mislukkingen gaan gebruiken als brandstof voor innovatie. Je maakt dan de stap naar een growth mindset: je focust op wat je kunt leren, niet op wat er fout kan gaan. Een heel ander uitgangspunt dus, waarmee je een stuk verder komt dan met een angstige fixed mindset. 

Een growth mindset kun je ook voor een hele organisatie vormgeven. Je maakt dan de transitie naar een lerende organisatie. Dit gebeurde bijvoorbeeld bij Microsoft, toen Satya Nadella daar in 2014 aantrad. Stap voor stap veranderde hij de ‘know-it-all’-cultuur in een ‘learn-it-all’-benadering. Met succes, want de resultaten van Microsoft veranderden mee.

‘Google selecteert zijn managers tegenwoordig op een growth mindset’, vertelt Ruyssenaars. ‘En zelf zijn we ermee bezig bij DSM. Daar kijken we hoe dat, wat in de ene context geleerd wordt, ook gebruikt kan worden in een andere context. Daar zie je dan ineens veel luiken opengaan. Door ervaringen uit te wisselen, en niet alleen maar de succesverhalen te kijken, zie je dat veel meer mensen gaan leren.’

Les 3: maak je mislukkingen briljant

Fouten maken is dus noodzakelijk, maar dat wil niet zeggen dat elke fout automatisch goed is. Maak je bijvoorbeeld steeds dezelfde fout, zonder ervan te leren, dan help je jezelf en de organisatie niet verder. Ruyssenaars: ‘Daarom spreken wij liever van mislukkingen dan fouten. Fouten worden toch snel gezien als persoonlijk falen. Een mislukking is meer dan dat. Het is bijvoorbeeld ook belangrijk om je goed voor te bereiden. Als je dat doet, en je ervan leert, dan kan een mislukking briljant worden.’

Wat een mislukking briljant maakt, heeft dus vooral te maken met de les die je eruit trekt. Ruyssenaars: ‘Er zijn een aantal universele lessen die je uit mislukkingen kunt trekken. Dit zijn patronen of leermomenten die de specifieke ervaring overstijgen en ook op andere situaties van toepassing zijn.’ Aan de hand van deze patronen zijn zestien archetypes ontwikkeld die helpen bij het identificeren en leren van mislukkingen. 

Door met de archetypes te werken, herken je mislukkingen sneller en kun je daar in een eerder stadium op inspelen. Of zoals het Cruyff het ooit zei: ‘Voordat ik een fout maak, maak ik die fout niet’. Dat klinkt misschien tegenstrijdig met het adagium ‘mislukken moet’, maar is het niet. Ruyssenaars: ‘De kern is: in een lerende organisatie is iedereen continu bezig zichzelf te verbeteren. De archetypes helpen enorm om waardevrij over mislukkingen te praten. Het wordt minder eng om ervaringen uit te wisselen en dingen te proberen waardoor er meer learning by doing plaatsvindt.’

Begin bij jezelf

Van mislukken leer je uiteindelijk meer dan van successen, maar het is geen doel op zich. Zie briljante mislukkingen als een middel om je leervermogen effectiever te benutten en succesvoller te worden. Dat doe je door meer stil te staan bij wat allemaal niet goed gaat. Een psychologisch veilige omgeving is hierbij essentieel, en daar speel je als (HR-)manager een belangrijke rol in. Begin bij jezelf: wees geen alwetende manager, maar toon je eigen kwetsbaarheid en bereidheid om te leren. Creëer ruimte om te experimenteren. En weet: fouten maken mag. Zolang je er maar van leert. 

Meer leren? 

Je kunt bij ons veel trainingen volgen die je helpen de growth mindset te implementeren en een lerende organisatie te worden. Volg bijvoorbeeld de Introductie in handelen vanuit een growth mindset, de training Learning Agility of de training Leidinggeven aan leren. Heb je vragen over deze of andere trainingen? Neem dan contact met ons op via 035 – 2 005 215 of info@bvo.nl. We staan je graag te woord.