Diversiteit? Met alleen een ander aannamebeleid ben je er nog niet

Veel organisaties beseffen dat ze ‘iets moeten’ met het thema diversiteit. Ze stellen daarom een diversity officer aan of sturen op instroomcijfers. Maar bereik je daarmee wel het gewenste resultaat?

Met dank aan Peter Boerman

Diversiteit in de belangstelling

‘Moeten’ bedrijven iets met diversiteit doen? Eigenlijk gaat het verder dan ‘moeten’, stelt Martin van der Groep, directeur van trainingsbureau Boertien Vergouwen Overduin. ‘Ik zou graag zien dat we van moeten naar willen gaan. En dat de hele organisatie meedoet.’ Van der Groep geeft al ruim vijf jaar trainingen op het gebied van diversiteit. De laatste tijd ziet hij de belangstelling voor het thema diversiteit stijgen.

‘Je ziet dat de Black Lives Matter-beweging voor een vliegwiel heeft gezorgd. Steeds meer bedrijven beseffen: we komen er niet meer onderuit. En dat vind ik ook positief. Uit onderzoek blijkt dat cultureel en anderszins inclusieve en divers samengestelde teams zorgen voor betere prestaties. Dat besef dringt nu ook door in de praktijk. Men wil er echt wat mee.’

En er is meer ontwikkeling. ‘Voorheen was er een behoorlijke focus op het aantal vrouwen in de top. Nu zie je dat het gaat om meerdere vormen van diversiteit, ook binnen meerdere niveaus in de organisatie. Dat gaat echt over omgaan met verschillen, op alle fronten’, stelt Van der Groep.

Van beleid (nog niet) naar de praktijk

Zorgvuldig omgaan met diversiteit en culturele verschillen kan dus veel opleveren, maar het gaat bij bedrijven lang niet altijd vanzelf goed. In de praktijk ziet Van der Groep vaak reacties die diversiteit eerder tegenwerken dan stimuleren. Organisaties formuleren dan een beleid, maar volgen dit niet voldoende op. ‘Veel beleid belandt nog weleens in de la. Dan ben je dus een papieren tijger aan het creëren.’

Als oplossing stellen bedrijven soms een chief diversity officer aan. Ook daar bereik je nog niet het gewenste resultaat mee. ‘Dan heb je dus één iemand verantwoordelijk gemaakt, één strijder voor de zaak. Maar de rest van de organisatie denkt dan vaak: daar heb je hem of haar weer. En dan schiet het effect dus ook tekort.’

Diversiteit stopt hierdoor vaak bij de voordeur. ‘Het is een probleem dat je veel ziet bij organisaties die net beginnen met dit thema. Ze halen aan de voordeur wel een meer diverse groep collega’s binnen, maar vervolgens is niet de hele organisatie daar op voorbereid. Deze collega’s gaan dan vaak snel weer weg’, aldus Van der Groep.

Diversiteit kun je trainen

Bij Boertien Vergouwen Overduin zien we het aantal vragen rond diversiteit dan ook stijgen. Hoe kun je een diversiteitsbeleid met succes doorvoeren? En hoe zorg je ervoor dat de hele organisatie dan ook meegroeit? Daarom bieden we verschillende diversiteitstrainingen aan. Zo is er een basistraining, waarin diverse vormen van (unconscious) bias aan de orde komen, tot aan een verdiepende Masterclass op dit gebied.

‘Daar krijg je alles van a tot z mee’, aldus Van der Groep. ‘En vooral: hoe je omgaat met verschillen. Je leert dat vooroordelen natuurlijk zijn. If you have a brain, you’re biased. We gaan ook in op deep democracy. Oftewel: hoe geef je de minderheid ook een stem? Hoe zorg je ervoor dat zij zich gehoord en gezien voelen? En hoe krijg je de meerderheid daarin mee?’

Een diverse en inclusieve organisatie brengt veel voordelen met zich mee, als je het beleid uitdraagt in de praktijk. Ook dat leer je in de trainingen. Van der Groep: ‘Je moet eigenlijk iedereen in de organisatie erin meenemen, met z’n allen het goede klimaat scheppen. Anders werkt een diversiteitsbeleid toch minder goed. In de training laten we mensen daar al over nadenken. Wat ga ik met deze kennis doen in de praktijk? We merken dat je met die aanpak het meest bereikt.’

Maak van diversiteit je kracht

Tijdens de training behandelen we verschillende vraagstukken. Neem bijvoorbeeld een uitdaging als objectieve werving en selectie. ‘Dan gaan we een sollicitatiegesprek in en kiezen we bijvoorbeeld voor iemand die toevallig uit hetzelfde dorp komt, of bij dezelfde studentenvereniging heeft gezeten. Maar dat mag helemaal geen rol spelen, en dat hoeft ook niet.’

‘We proberen in de training echt die slag te slaan vanuit de theorie naar de praktijk. Daarbij gaat het niet zozeer om het uitsluiten van discriminatie. Het gaat juist om: hoe kan ik nu mijn voordeel doen met diversiteit en bijvoorbeeld werving en selectie objectiever maken? Welke woorden gebruik ik dan wel en niet in mijn vacatureteksten? Het gaat echt om gedragsverandering creëren.’

Ook leiderschap nemen we onder de loep. ‘Zeker voor wie het niet gewend is om leiding te geven aan een multicultureel team, is het soms moeilijk om het maximale uit diversiteit te halen. Daar proberen we met onze trainingen een antwoord op te geven.’

Een verrijking voor het bedrijf

Hebben organisaties dan in de gaten hoe belangrijk diversiteit en inclusie is? ‘Ja, ik denk het wel’, stelt de opleidingsdirecteur. ‘Anders zouden we ook de vraag niet steeds vaker krijgen. Als je eenmaal merkt dat het diversiteitsbeleid tot succes leidt, dan wordt het ook leuk. Gelukkig ervaren heel veel organisaties dat nu ook. ‘Dit verrijkt ons’, horen we dan terug. En dat is natuurlijk precies de bedoeling.’