Divers én inclusief worden is zoveel meer dan streefcijfers’

Gaat het over diversiteit, dan gaat het vaak over streefcijfers en afvinklijstjes: zoveel vrouwen, zoveel mensen van kleur. Maar een werkelijk diverse en inclusieve werkvloer gaat om veel meer dan dat. We lichten onze visie graag aan je toe.

Met dank aan Peter Boerman

Diversiteit op de werkvloer leidt tot meer innovatie

Diversiteit is positief voor de bedrijfsresultaten. Zo laat Harvard-onderzoek zien dat cognitieve diversiteit leidt tot het sneller oplossen van problemen. En McKinsey toonde aan dat bedrijven met duidelijke variatie in de werkomgeving meer winst behalen. Kort gezegd: bedrijven met een diverser personeelsbestand nemen sneller betere beslissingen.

Inclusieve bedrijven hebben 1,7 keer meer kans om innovatieleider in hun markt te zijn. Op een diverse werkplek word je aan meerdere perspectieven en wereldbeelden blootgesteld. Door deze verschillende perspectieven te combineren, komen ideeën op nieuwe manieren samen en openen ze deuren naar innovatie.

Luisteren naar iedereen

Het creëren van een diverse werkplek is in de praktijk toch niet zo makkelijk, ziet bijvoorbeeld ook Anja Goedkoop, programmamanager bij Boertien Vergouwen Overduin. ‘Het voelt vaak alsof diversiteit vertraagt, alsof het irritant is. Zie jij dan niet hoe goed de oplossing is die ik heb bedacht? Bij diversiteit gaat het erom dat je ook moet luisteren naar mensen met wie je niet op één golflengte zit.’

Divers is nog niet inclusief

Daarbij is er een verschil tussen diversiteit en inclusiviteit. Diversiteit gaat vaak over aantallen en percentages. Inclusie gaat over gedrag, waarden en spelregels. Een diverse werkomgeving is dus nog geen inclusieve werkomgeving.

En daar gaat het ook vaak mis, ontdekte bijvoorbeeld lector Saniye Çelik in het onderzoek dat ze vorig jaar deed naar diversiteit en inclusie bij de rijksoverheid. ‘Diversiteitsbeleid richt zich vaak op een werkomgeving waar alle medewerkers gewaardeerd worden. Maar het leidt ook tot scepsis, weerstand en wrevel bij de meerderheid, terwijl juist die meerderheid cruciaal is voor succes.’

Bij diversiteit gaat het alleen om de verschillen, maar inclusie omvat ook acceptatie, waardering en respect voor deze verschillen.

Meer problemen

‘Soms leidt meer diversiteit zelfs tot méér problemen. Miscommunicatie, onzekerheid, ongelijkheid; het zijn allemaal voorbeelden van de gevolgen die diversiteit zonder inclusie kan hebben. Leidinggevenden spelen daarom een belangrijke rol in het proces van inclusie, aangezien zij de uitvoerders zijn van het gekozen beleid. Vooral het juist inzetten van de verschillen die in een diverse omgeving altijd aanwezig zijn, is voor hen een grote uitdaging. Daarnaast zullen zij in een diverse omgeving vaker op sociale en emotionele manieren moeten optreden.’

Alle stemmen nodig

Dat sluit aan bij de ervaring van Anja Goedkoop. ‘Als ik hem simpel platsla: voor innovatie heb je alle ideeën, visies en meningen nodig. Dat vraagt diversiteit én inclusie. En met name dat laatste, wat betekent dat je ervoor moet zorgen dat elke stem gehoord wordt. Dat je verschillen waardeert en tot je neemt.’

Waarom dat soms zo lastig is? Dat ligt aan onze hersenen. ‘Onze hersenen zijn juist erop gebouwd dat we verschil uit de weg gaan. We schrikken er letterlijk van. Elk verschil dat we waarnemen boezemt angst in, zo zijn we geconditioneerd. If you have a brain you have a bias. Vooroordelen hebben we nu eenmaal. Dat moet je leren omarmen, om daarna er actief mee te leren dealen. Omdat je anders toch vaak onbewust mensen buitensluit. En dan gaat het om inclusie in de breedst mogelijke zin. Geslacht, afkomst, enzovoort, maar bijvoorbeeld ook: introvert of extravert.’

Beter dan individuele beslissingen Uit onderzoek van Cloverpop blijkt dat beslissingen die worden genomen in diverse en inclusieve teams in 87 procent van de gevallen leiden tot betere resultaten dan beslissingen genomen door individuen. Ook worden – contra-intuïtief – beslissingen gemiddeld twee keer zo snel genomen, met slechts de helft van de vergaderingen. En de resultaten van het diverse beslissingsteam blijken gemiddeld maar liefst 60 procent beter dan de individuele beslissingen.

Maar wat betekent dat nou voor de leidinggevende? ‘Onder meer dat je in de samenwerking met je team heel bewust op zoek moet naar communicatiemomenten waarbij je alle stemmen de ruimte geeft om gehoord te worden’, zegt Goedkoop. Kortom, een situatie creëren waarin mensen constructieve conflicten mogen hebben en waarin iedereen zich mag uitspreken om tot innovatieve oplossingen te komen.

Deep democracy

In de trainingen van Boertien Vergouwen Overduin wordt daar onder andere de term deep democracy voor gebruikt. ‘Dat zijn mooie methodieken om de stem van de minderheid te laten horen’, aldus Goedkoop. ‘Je gaat daarbij heel bewust op zoek naar: waar zijn we het over eens? Maar ook: waar zijn we het níet over eens? Met respect voor elkaars positie. Daar komen vaak de mooiste resultaten uit.’

Maar het gaat dus véél verder dan hameren op diversiteit (alleen), benadrukt ze. ‘Dit is niet iets dat je even in een bilaatje oplost. Het gebeurt in het team. Daar zit de verbeterkracht en de innovatie. Maar dan moet je dat dus wel ondersteunen, de diversiteit vieren, en zorgen dat hierdoor het ook echt beter gaat worden.’

Zelf een training over diversiteit en inclusie volgen?

Dat kan! Bij Boertien Vergouwen Overduin vind je allerlei trainingen voor meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Bijvoorbeeld de halfdaagse basistraining, maar ook het strategisch leiderschapsprogramma voor leiderschap in diversiteit en inclusiviteit. Lees meer op onze website https://www.bvo.nl/ en meld je aan voor de training van jouw keus.