Checklist werving en selectie voor méér diversiteit en inclusie

Werving en selectie is hét moment waarop je bewuste keuzes kunt maken op het gebied van diversiteit en inclusie. Maar juist bij werving en selectie komen onbewuste vooroordelen om de hoek kijken. Daarom is het belangrijk om dit proces goed te organiseren. Hoe? Dat lees je in onze checklist met sleutelmomenten.

Het is voor recruiters en HR-professionals belangrijk om het wervings- en selectieproces bewust in te gaan en zoveel mogelijk vooroordelen − die iedereen heeft − uit te sluiten. Hester de Kreek, HR-consultant, trainer en coach bij Boertien Vergouwen Overduin legt uit waarom. ‘Enerzijds gaat het daarbij om een andere mindset, anderzijds is het een proces dat je goed kunt inrichten.’

Met dank aan Sang-Ah Yoo

Checklist voor méér diversiteit en inclusie bij je werving en selectie

1. Voorbereiding

Ga goed na welk talent jouw bedrijf nodig heeft. Je ontkomt er dan niet aan om in een bredere vijver te vissen. ‘Door de arbeidstekorten zie ik dat bedrijven sneller mensen uitnodigen voor een gesprek die ze anders niet zouden uitnodigen. Goed nieuws, als het om diversiteit en inclusie gaat.’

Ook streefcijfers kunnen helpen. ‘Bij een telecombedrijf waar ik vroeger werkte, deden we mee aan het initiatief ‘Talent naar de top’. Hiervoor beschreven we concrete doelen: binnen twee jaar wilden we minimaal 30 procent vrouwen in topmanagementfuncties hebben. Dat werkte goed. Je hebt commitment nodig, ook vanuit de top van de organisatie. Dan pas kun je echt bewust andere keuzes maken in werving en selectie.’

2. Vacatureteksten

Schrijf voor elke nieuwe werving een nieuwe vacaturetekst. Waarom? Als je een oude vacaturetekst uit de kast trekt, trek je dezelfde mensen aan. Is dat erg? De Kreek legt uit: ‘Je bedrijf verandert, net als de wereld om je heen. Medewerkers hebben andere skills nodig.’

Bedenk goed welke competenties je zoekt en wat écht nodig is voor de functie. Breng dit terug tot maximaal vijf functie-eisen. ‘Vrouwen solliciteren vaak als ze zich in acht van de tien functie-eisen herkennen. Mannen reageren al als ze aan de helft van de eisen voldoen. Hoe meer vereisten je in een vacaturetekst zet, hoe kleiner de kans dat een brede doelgroep solliciteert.’

Wees ook zorgvuldig in je formuleringen. ‘Woorden als ‘resultaatgericht’, ‘competitief’ en ‘stressbestendig’ spreken traditioneel meer mannen aan’, aldus De Kreek. ‘Woorden als ‘verbinding’, ‘behulpzaam’ en ‘empathisch’ juist meer vrouwen.’

3. Wervingskanalen

Via LinkedIn en vacaturesites als Indeed bereik je een brede groep potentiële kandidaten. Maar volgens De Kreek is het nóg beter om eerder te starten met werven: via stages. ‘Zo leer je eventueel toekomstige medewerkers goed kennen en andersom. Op het moment dat je zoekt is het misschien niet handig – je hebt immers dringend mensen nodig – maar op de langere termijn is het ideaal.’

4. Cv’s

Stel een beoordelingsformulier op met objectieve criteria. Let bij het doornemen van de cv’s alleen op deze punten. Zo geef je zoveel mogelijk mensen een kans. ‘Heeft iemand in Utrecht gestudeerd of heeft iemand net als jij die leuke hobby? Niet relevant.’

Probeer je als werkgever ook flexibeler op te stellen. Je kunt vasthouden aan een afgeronde HBO- of WO-opleiding als criterium. Maar je kunt ook zoeken naar 'aantoonbaar HBO- of WO-werk- en -denkniveau’. ‘Een diploma zegt lang niet alles over of iemand succesvol wordt in de functie.’

5. Selectieprocedure

Zorg voor een diverse selectiecommissie en beoordeel de cv’s met z’n tweeën of drieën. Een HR-adviseur kan tijdens het selectieproces in de gaten houden dat onbewuste vooroordelen geen grote invloed krijgen. ‘Vaak kiezen we voor mensen uit de in-group die op onszelf lijken qua uiterlijk, achtergrond of opleiding. Mensen uit de out-group krijgen niet onze voorkeur. Die vormen een risico, denken we.’

Anoniem solliciteren raadt De Kreek trouwens niet aan. ‘Het is nuttiger om te achterhalen wáárom recruiters kandidaten afwijzen; op welke eigenschappen. Als je anoniem solliciteren wilt invoeren in je organisatie, dan speelt er meer. Misschien is de werkvloer niet veilig genoeg. Pak dát eerst aan.’

6. Sollicitatiegesprek

Een eerlijk en objectief proces is belangrijk als je diversiteit en inclusie wil borgen in je werving en selectie. Hoe je dat aanpakt bij het sollicitatiegesprek? Bedenk een structuur voor de gesprekken en houd je daaraan. Leg alle kandidaten dezelfde vragen voor en vraag goed door. Alleen zo kom je erachter over welke kennis en competenties iemand beschikt en kun je goed vergelijken. Ter aanvulling kun je een casus, praktijkopdracht of learning agility-test inzetten.

Wees je ervan bewust dat een ‘klik’ geen basis is om iemand een baan aan te bieden. Vaak vragen we niet meer door als een kandidaat tijdens het gesprek een goede indruk maakt. ‘Je hoort wat je wilt horen en alles is positief. Maar ook het tegenovergestelde kan gebeuren; dan zegt een kandidaat juist iets waar je niet enthousiast van wordt. Alles wat diegene daarna vertelt, draai je om naar het negatieve. Je denkt: dit gaat hem niet meer worden.’ Dit noemen we het halo (positief) en horn (negatief) effect. Doe je best om dit in een gesprek te vermijden.

7. Onboarding

Je haalt divers talent binnen, hoera! Maar dan ben je er nog niet, want je wilt ook dat ze blijven. ‘Zorg voor goede onboarding. Organiseer een kennismakingslunch met de afdeling. Zorg ervoor dat de nieuwe medewerker een buddy uit het team krijgt bij wie diegene terecht kan met vragen. Zorg er als leidinggevende voor dat mensen zich gehoord en gezien voelen. Inclusief leiderschap draait om het creëren van een caring omgeving waar iedereen zich thuis voelt. Waar iedereen zich mag uitspreken en waar het oké is als er een fout wordt gemaakt – daarvan leren we. Dat maakt dat divers talent ook blijft.’

Wil je meer leren over onbewuste vooroordelen, stereotypering en technieken om hier effectief mee om te gaan? Overweeg dan eens de training Diversiteit en Inclusie voor Professionals. Die geeft je de juiste handvatten om dit te borgen in het werving- en selectieproces.